Jak program probíhá
1. Konzultace s vedením
Nejdříve společně vyjasníme, kdo se programu zúčastní, z jakých služeb a profesních skupin pracovníci přicházejí a co od programu vedení očekává.
Zajímá mě také, jaké situace pracovníci nejčastěji řeší a které oblasti má smysl při praktických příkladech zohlednit.
Cílem není hodnotit jednotlivé týmy. Konzultace slouží k tomu, aby program odpovídal prostředí organizace.
2. Příprava na míru
Odborný obsah akreditovaných kurzů zůstává zachován.
Praktická část, modelové situace, pracovní listy a nácviky se ale připravují podle typu služby, cílové skupiny a složení účastníků.
Obsah je odborný. Situace, na kterých s ním pracovníci pracují, vycházejí z jejich vlastní praxe.
3. První vzdělávací den
První den má vzdělávací a reflexivní charakter.
Každý účastník si vztahuje téma ke svému pracovnímu prostředí a může například:
- mapovat vlastní roli,
- sledovat způsob komunikace,
- pojmenovat opakující se situace,
- rozlišovat to, co může a nemůže ovlivnit,
- vybrat si jednu konkrétní dovednost, kterou chce mezi oběma dny sledovat nebo vyzkoušet.
Na konci dne si každý stanoví jednoduchý osobní cíl pro období mezi kurzy.
4. Ověření v praxi
Mezi oběma vzdělávacími dny mají pracovníci prostor převést jeden vybraný poznatek do praxe.
Mohou například sledovat:
- jak předávají informace,
- zda ověřují porozumění,
- jak reagují při neshodě,
- jak formulují zpětnou vazbu,
- kdy přebírají odpovědnost za druhé,
- jak zvládají obtížný rozhovor,
- co u nich spouští obrannou reakci.
Pracují s jednoduchým pracovním listem a zachycují vlastní zkušenost.
Nejde o hodnocení zaměstnanců. Jde o vědomé pozorování a rozvoj vlastní profesní praxe.
Tady se z nového poznatku stává skutečná zkušenost.
5. Navazující den
Druhý den nezačíná od nuly. Začíná tím, co účastníci skutečně zažili.
Navazuje na to, co účastníci mezi oběma setkáními skutečně zažili.
Pracujeme například s otázkami:
Co jsem chtěl/a vyzkoušet? Co fungovalo? Co bylo obtížné? Co jsem mohl/a ovlivnit a co už nebylo v mé pravomoci?
Na tuto zkušenost navazuje další vzdělávání, nácvik a práce s konkrétními situacemi.
Účastníci se zároveň mohou učit z rozdílných zkušeností pracovníků z různých částí organizace.
6. Osobní výstup
Na závěr si každý účastník vytváří vlastní výstup pro další práci.
Může jít například o:
- pojmenování silné stránky,
- jednu oblast dalšího rozvoje,
- připravený postup pro konkrétní situaci,
- komunikační formulaci pro náročný rozhovor,
- jasnější hranici vlastní odpovědnosti,
- osobní plán dalšího použití získaných dovedností,
- téma, které potřebuje projednat se svým vedoucím.
Výstup je primárně určen pracovníkovi, nikoli k jeho hodnocení vedením.
Chcete zjistit, který rozvojový program odpovídá potřebám vaší organizace?